Avec la généralisation du télétravail, certains employeurs ont recours à des systèmes pour surveiller le travail de leurs employés, et ce n’est pas toujours fait dans la légalité.
Précédemment, nous avons découvert que le télétravail pouvait amener à des problèmes de sécurité informatique, à des problèmes sociaux comme les lois et les responsabilités, mais également à des réglementations entre l’employeur et l’employé.
Surveiller l’activité de ses salariés en télétravail, est-ce autorisé ?
Les réglementations à ce sujet sont nombreuses, il ne faut pas que cela devienne de l’espionnage.
Pas toujours évident dans ce contexte où l’on mélange vie personnelle et professionnelle et on ne connait pas toujours les changements imposés par le télétravail.
Comment alors, ne pas dépasser la limite entre légalité et intrusion dans la vie personnelle de votre équipe ?
- LOI SURVEILLANCE TELETRAVAIL
Il est parfois difficile pour un gérant de savoir et de vérifier si le salarié en télétravail exécute ses tâches correctement.
Mais alors, a-t-on le droit de surveiller leur activité ?
Ce qui est sûr, c’est qu’il faut mesurer ce qu’on appelle « surveiller ». Cela ne doit pas devenir intrusif dans la vie personnelle du salarié, ni ressembler à de l’espionnage.
L’employeur doit respecter certaines obligations légales comme le décompte des heures ou le droit à la déconnexion. Il est important de délimiter la frontière entre la vie personnelle et privée.
Sur le principe, le directeur a le droit de « surveiller » l’activité de ses salariés étant donné qu’il s’agit d’un contrat de travail qui suppose donc un contrôle régulier des tâches accomplies. Il ne faut juste pas dépasser les limites.
Les pratiques interdites sont la collecte et les traitements d’informations nominatives, la violation de secret des correspondances ou encore le non-respect de l’intimité de la vie privée. Les salariés doivent être avertis en cas de contrôle ou de surveillance.
L’employeur est dans le droit d’avoir recours à des outils pour surveiller l’utilisation d’internet et de la boite mail, ainsi que les logiciels pour mesurer la fréquence d’envois ou la taille des mails et des messages instantanés. La CNIL les autorise pour deux raisons : assurer la sécurité des réseaux et limiter les risques d’abus d’une utilisation trop personnelle d’internet ou de messagerie personnelle. Par défaut, les courriels ont un caractère professionnel, l’employeur peut lire et également prendre connaissance des sites consultés.
Les contrôles doivent être effectués sous certaines conditions :
- Le respect des libertés et droits fondamentaux des salariés
- Le respect des prescriptions du RGPD
- À l’information et la consultation préalable du comité social et économique
L’employeur doit préciser :
- Les modalités de contrôle du temps de travail des télétravailleurs
- Les horaires de télétravail
- Les modalités d’évaluation du télétravail et de la réalisation des objectifs
- Les éventuelles restrictions à l’usage
Il ne peut en revanche pas surveiller de manière permanentes et abusives ses salariés.
Plusieurs témoignages de personnes qui se sentent espionnés au travail.
- ORGANISATION TELETRAVAIL
Qui dit télétravail dit plus de flexibilité. Mais un salarié peut-il réellement s’organiser comme il le souhaite et s’aménager ses horaires ?
Avec le contexte actuel, la flexibilité des horaires est forcément à prendre en compte en tant qu’employeur. Tant que le travail à réaliser et exécuté, il ne devrait pas y avoir trop de problèmes. Cependant, le gérant a le droit d’imposer des horaires stricts à ses salariés, ou sur des plages horaires. Il peut, par exemple, demander de le mettre en copie de certains mails ou encore demander un compte-rendu des activités exercées dans la journée.
En revanche, l’employeur a également des règles à respecter, notamment sur les horaires de travail. Il ne peut pas contacter à tout bout de champs ses employés après leur journée de travail, étant donné que ceux-ci disposent du titre du droit à la déconnexion. Tous deux doivent respecter le repos quotidien et hebdomadaire imposé.
Si le salarié ne répond pas aux sollicitations de son employeur de façon récurrente pendant ses horaires de travail, le directeur peut sanctionner un salarié. Les employés doivent justifier leur indisponibilité sous risque de reproche, voire de sanction. Le gérant continue d’exercer le pouvoir disciplinaire et c’est à lui de donner un cadre et de rappeler les règles. Néanmoins, avec ce contexte particulier, les directeurs accordent plus de flexibilité.
Protéger ses données et ses employés est essentiel. Besoin d’aide ou de conseil ? N’hésitez pas à nous contacter !